Antidiscriminatie beleid

Bij Orion Engineering hanteren wij een zero tolerance-beleid ten aanzien van discriminatie. Wij erkennen dat gelijke behandeling essentieel is voor een veilige, inclusieve en respectvolle werkomgeving. Dit beleid beschrijft onze visie, werkwijze en verantwoordelijkheden met betrekking tot het voorkomen en aanpakken van discriminatie op de werkvloer.

Wat is discriminatie?

Discriminatie is het ongelijk behandelen, uitsluiten of achterstellen van mensen vanwege bepaalde (persoonlijke) kenmerken, bijvoorbeeld op basis van geslacht of godsdienst.
Onderscheid maken op basis van een wettelijke discriminatiegrond is verboden. In de wet worden de volgende discriminatiegronden genoemd:

• leeftijd;
• seksuele gerichtheid;
• godsdienst of levensovertuiging;
• ras;
• geslacht (inclusief zwangerschapsdiscriminatie);
• nationaliteit;
• handicap of chronische ziekte;
• politieke overtuiging;
• burgerlijke staat;
• soort arbeidscontract (vast of tijdelijk); en
• arbeidsduur (fulltime of parttime werk).

Ook in het arbeidsrecht moet je rekening houden met discriminatie. Dit is met name van belang bij de werving en selectie van kandidaten, bij de beloning en overeengekomen arbeidsvoorwaarden en bij de beëindiging van het dienstverband. Maar ook als een uitzendkracht bij een opdrachtgever werkt, kan discriminatie zich voordoen.

Direct en indirect onderscheid in discriminatie:

Bij direct onderscheid is meestal meteen duidelijk dat er onderscheid wordt gemaakt op één van de discriminatiegronden. Op basis hiervan wordt iemand dan bijvoorbeeld uitgesloten of anders behandeld. Bijvoorbeeld als een vrouw voor een functie wordt afgewezen op grond van haar zwangerschap (wat gelijk staat aan de grond ‘geslacht’ aangezien alleen vrouwen zwanger kunnen zijn). Een ander voorbeeld is dat een werkgever andere arbeidsvoorwaarden toekent aan een werknemer met een tijdelijk dienstverband waardoor deze minder verdient dan de medewerker in vaste dienst.
Bij indirect onderscheid is minder duidelijk dat er onderscheid wordt gemaakt. Daarbij zie je meestal niet meteen op basis van welke discriminatiegrond iemand anders wordt behandeld of wordt uitgesloten. Er wordt in dat geval op basis van een redelijk neutraal ogende grond onderscheid gemaakt. Denk aan het stellen van een functie-eis die niet relevant is. Het lijkt nu alsof er een neutrale vraag of eis wordt gesteld, maar het resultaat is dat er toch onderscheid wordt gemaakt op één van de discriminatiegronden.
Bijvoorbeeld: In de vacature voor de functie van bollenpeller staat dat men goed de Nederlandse taal moet beheersen. Deze eis is niet noodzakelijk om te functie goed te kunnen uitoefenen. Het stellen van deze eis kan ertoe leiden dat kandidaten met een niet-Nederlandse achtergrond worden uitgesloten. Dit levert discriminatie op grond van afkomst en/of nationaliteit op. Alleen als het echt noodzakelijk is voor de functie mag je deze eis stellen. Denk bijvoorbeeld aan de functie van callcenter agent. Voor deze functie is het noodzakelijk dat de kandidaat de Nederlandse taal goed beheerst. Er is nu sprake van een zogenaamde objectieve rechtvaardigingsgrond waardoor er wel onderscheid mag worden gemaakt.

Objectieve rechtvaardigingsgrond:

Directe discriminatie is altijd verboden, tenzij er een specifieke wettelijke uitzondering van toepassing is of (in uitzonderlijke gevallen) sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Direct onderscheid naar leeftijd, arbeidsduur en soort contract (vast of tijdelijk contract) is bijvoorbeeld in sommige gevallen (wettelijk) toegestaan als daar een goede reden voor is.

Voor indirecte discriminatie kan er altijd een objectieve rechtvaardigingsgrond zijn.

Een objectieve rechtvaardigingsgrond moet aan drie eisen voldoen om er een beroep op te kunnen doen:

1. het onderscheid dat wordt gemaakt moet een legitiem doel hebben. Dit betekent dat er een te rechtvaardigen doel voor het gemaakte onderscheid moet zijn;
2. het gemaakte onderscheid moet (het meest) geschikt en passend zijn om het gestelde doel te bereiken; en
3. het gemaakte onderscheid is noodzakelijk om het doel te bereiken.

Steriotypen en vooroordelen:

Onze hersenen gebruiken vooroordelen en stereotypen om snel informatie te verwerken en beslissingen te nemen. Dat gebeurt bewust en onbewust en gaat razendsnel. Het kan handig zijn en is vaak onschuldig. Zie je iemand met een bivakmuts de bank binnenlopen, dan weet je dat dat slecht nieuws is.
Maar vooroordelen en stereotypen kunnen ook leiden tot discriminatie. Door een vervelende ervaring met een persoon, kun je een negatief beeld hebben van een hele groep. En zonder dat je het doorhebt, geef je iemand het nadeel van de twijfel, omdat die tot dezelfde groep behoort.

Verantwoordelijkheden van Orion Engineering bij het voorkomen van discriminatie:

Wij zetten actief in op een werkomgeving waarin iedereen zich veilig en gerespecteerd voelt, ongeacht achtergrond of identiteit. Onze maatregelen zijn:

• Wij hanteren een zero tolerance-beleid voor discriminatie.
• We beoordelen mensen op hun kwaliteiten en inzet – niet op afkomst of achtergrond.
• We zorgen voor eerlijke werving, gelijke ontwikkelingskansen en een inclusieve werksfeer.
• We bieden ondersteuning via vertrouwenspersonen en HR.
• We moedigen het melden van ongewenst gedrag actief aan.

Kennis en bewustwording:

Kennisoverdracht Om discriminatie geen kans te geven, is kennis over wat wel en niet mag essentieel. Wij brengen het onderwerp discriminatie voortdurend onder de aandacht. Wij doen dit onder meer door:

• Dit beleid staat beschreven in het personeelshandboek die bij de indiensttreding verstrekt wordt en daarna beschikbaar is via intranet.
• Jaarlijks sturen wij een e-mail naar alle medewerkers op de internationale dag tegen discriminatie en racisme (21 maart) of tijdens Diversity Day (oktober) om dit onderwerp (opnieuw) onder de aandacht te brengen, waarbij het voorlichtings matriaal vanuit de ABU (www.werkjijmeezegnee.nl ) onder de aandacht wordt gebracht. Via een interne enquete houden wij in de gaten hoe de kennis is op het gebied van antidiscriminatie. Waar nodig volgen hieruit nog verder acties.
• Opname van antidiscriminatieclausules in algemene voorwaarden en opdrachtbevestigingen.

Meldpunt en procedure bij discriminatie:

Ervaar je discriminatie of zie je het gebeuren? Medewerkers die discriminatie ervaren of signaleren, kunnen dit melden bij:
Vertrouwenspersoon: Georgia Filippopoulos georgia.filippopoulos@orionengineering.nl

Alle meldingen worden serieus en vertrouwelijk behandeld. Er volgt altijd een gesprek en zo nodig een onderzoek.

Deze procedure is bedoeld om op een veilige, vertrouwelijke en zorgvuldige manier meldingen en klachten over discriminatie te behandelen. Iedereen moet zich vrij voelen om melding te doen zonder angst voor risico op ontslag, pesterijen of nadelige gevolgen.

Indien de klacht zeer complex is, kan de termijn worden verlengd. De melder wordt daarover geïnformeerd.

Dit beleid is onderdeel van het personeelsbeleid van Orion Engineering en is bindend voor alle medewerkers. Het beleid wordt jaarlijks geëvalueerd en, waar nodig, geactualiseerd.